Zamanımızda bilgiye ulaşmak ne kadar kolaylaştıysa, kimin, neyi, ne kadar bildiğini anlamak da o kadar zorlaşmıştır. Bir zamanlar “Diploma” ile tescil edilen “Bilgelik” son zamanlarda iş hayatı tecrübesi ile dahi tescil edilmiş sayılmamaktadır. Öyle ki, özellikle kariyer meslek dallarındaki işe alımlarda, diploma alınmasının ardından kazanılan iş tecrübesinin ne kadarının özümsenmiş tecrübe olarak kabul edilebileceğinin tespiti için ileri psikometrik yöntemler içeren mülakat teknikleri uygulanmaya başlamıştır. İşte sertifikalı olma ve sertifikalı olanı arama ihtiyacının ortaya çıkma nedenlerinden bir tanesi de budur diyebiliriz.
Sertifikalar, kariyer adayları için o konudaki bilgisinin ve yetkinliğinin bir ispatı olmakta iken; işveren için, gerçek tecrübe sahibi doğru çalışanı diğerlerinden ayırt edebilmenin kestirme ve maliyetsiz bir aracı olmaktadır. Bunun doğal bir sonucu olarak da, kariyer meslek dallarındaki iş ilanları incelendiğinde, başvuru formlarının oldukça geniş bir alanının sertifika bilgileri için ayrıldığı görülecektir.
Bunun yanında, kariyer mesleklerin kendi içerisinde çalışanlarının mesleki yeterliliklerini ölçme ve isimlendirme yöntemleri daha önce de vardı. Bunun en belirgin örneği “Yetkililik” ve “Yeterlilik” aşamaları olarak gösterilebilir. Ancak, çalışılan kurum için çok şey ifade eden bu unvanlar, kimi zaman dış dünya için bir anlam ifade etmeyebiliyordu. İşte, sertifikalara etkinlik ve geçerlilik alanı sağlayan hususlardan birisi de, farklı kurumlar/işverenler karşısında aynı anlamlara gelebilen yetkinlik ve yeterliliğin bir göstergesi olabilmesidir.
Zaman içerisinde, kariyer adaylarının çalıştıkları işkollarının faaliyet alanları; lokalden bölgesele, bölgeselden ulusala, ulusaldan uluslararasına ve nihayetinde uluslararasından çok ulusluluğa kadar genişlemiştir. Her bir faaliyet alanı genişlemesi, mesleki yeterlilik ve yetkinliklerin ölçülme ve değerlendirilmesinde yeni gereklilikleri beraberinde getirmiştir. Nihai boyutu ifade etmemiz yeterli olacaktır ki; o da; çok uluslu bir şirkette Amerikalı, Alman ve Çinli yöneticiler için çalıştıracakları/çalıştırdıkları kariyer adaylarında aynı yeterlilik ve yetkinlikleri ifade edebilen ortak bir tanımlama gerekeceği çok açıktır. İşte, yine sertifikalara etkinlik ve geçerlilik alanı sağlayan hususlardan birisi de bu ihtiyacı karşılayabilme özelliğidir. Bir kariyer adayı için, ancak uluslararası bir sertifika, hem Amerikalı, hem Alman hem de Çinli ortaklar karşısında aynı anlamlara gelebilen yetkinlik ve yeterliliğin bir göstergesi olacaktır.
Tüm bunların yanında, eğitim ve iş hayatı boyunca çok farklı alanlarda bilgi ve tecrübe sahibi olma imkanı bulsa bile, bu alanlarda ne kadar uzmanlaştığını ortaya koyacak somut bir göstergenin olması kariyer adayları için de arzu edilen bir durum olmalıdır. Bu sayede, hem kendisi hem de çevresi için, uzmanlaştığı alanları realize edebilecek, sonraki kariyer basamaklarını belirlemede de bu aşamaları bir gösterge ya da benchmark olarak kullanabilecektir.
Değişim ve yeniliklere açık olmak modern organizasyonların temel yapısal özelliklerinden birisi olarak kabul edilmektedir. Zorlu rekabet koşulları altında piyasaya uyum sağlamak amacıyla iç yapılarında süratle değişime gitmek zorunda kalan kurumlar, bu hareketliliğe uyum sağlayabilecek kadrolara ihtiyaç duymaktadır. Bu aşamada, çalışanlarından beklentisi "işini iyi yapma"nın ötesine geçerek "işini en iyi nasıl yapacağını kavramış olma" düzeyine yükseltmiştir. İşte, sertifika süreçleri, alanında uzman çalışanların, değişen koşullar altında da, vakit kaybetmeksizin, işini nasıl iyi yapacağını kavrayıp kavramadığını ortaya koyan bir gösterge olarak görülmektedir.
Modern organizasyonlar inşa edildikçe, karmaşık işlemler sıradanlaşmakta ve bu yolla görünen neticelerin ardında çok sayıda görünmeyen iş ve işlemler gizlenebilmektedir. Bunun bir sonucu olarak, tüm kurumsal yapının bir uzman gözüyle denetimi ayrı bir önem kazanmakta ve denetim fonksiyonu, uzman çalışan ihtiyacı nedeniyle, sertifikasyon programlarının en çok yaygınlaştığı alanlardan birisi olmaktadır.
İşini çok iyi yapan, katı, değişime, yeniliğe ve esnekliğe mesafeli bir denetim fonksiyon yapısı yerine; esnek, değişime ve yeniliğe açık, değişen koşullar altında da işini en iyi yapmayı sürdürebilecek inançta çalışanları barındıran bir yapı tercih edilmektedir. Bu nedenle denetim fonksiyonunun nispeten daha önemli olduğu tüm sektörlerde, denetim çalışanlarının sertifika sahibi olmaları istenmekte ve teşvik edilmektedir.
Öyle ki, ülkemizdeki Bankacılık sektörünün, son yıllarda yaşana küresel krizlere karşı gösterdiği dayanıklılığının ve gecikmeden tedbir alma ve uygulama yeteneğinin, iç ve dış denetim alanlarındaki sıkı düzenlemelere borçlu olduğu kabul edilmektedir. Bu çerçevede, 2006 yılından bu yana yürürlükte olan Bankaların İç Sistemleri Hakkındaki Yönetmeliğin 5. Maddesinin 2. Fıkrasının (f) bendinde sertifika alınmasının sağlanması ve teşvik edilmesi istenmiş, bu hususun sorumluluğu da banka yönetim kuruluna verilerek konunun önemi tescil edilmiştir.
Günümüzde birçok kurum ve kuruluş, özel ya da kamu fark etmeksizin, denetim çalışanlarının sertifika edinmesini farklı uygulamalarla teşvik etmektedir. Bu teşvikler, sınav ve eğitim ücretlerinin karşılanması şeklinde olabildiği gibi; terfi, unvan ve atamalarda sertifika sahibi olmayı tercih nedeni yapmak ve özlük haklarında farklılaştırmaya gitmek şeklinde de olabilmektedir.
Yine unutmamak gerekir ki, günümüzde, denetim çalışanlarının mesleki yeterliliklerini ölçmek amacıyla "Yetki" ve/veya "Yeterlilik" sınavı uygulayan birçok kurum, kurumun istediği yönde sertifika sahibi olan çalışanlarını bu sınavlardan muaf tutmaktadır. Bu tür uygulamaların, gelecek için planlanan kariyer adımlarının atılmasında ne tür kolaylıklar sağlayacağını şimdiden tahmin etmek hiç de zor olmamaktadır.
SERKAN GÜL
