İç Denetim ve Kurumsal Otokontrol İlişkisi

Küçük bir kurumsal organizasyon ile büyük bir kurumsal organizasyon arasında temelde hangi farklılıkların olmasını beklersiniz? Yönetim, istihdam politikası, iletişim kanalları, kayıt tutma sistemi ve daha birçok farklılık unsuru... Bu farklılıkların tümü önemli olmakla birlikte, burada, yönetim ve denetim olgularını doğrudan ilgilendiren ve kurumların ölçekleri değiştikçe farklı yapılara bürünen önemli bir farklılık üzerinde duracağız; kurumsal otokontrol.

Organizasyonlar açısından otokontrol, çalışanların ve yöneticilerin, yürüttükleri faaliyetlerin ve aldıkları kararların, organizasyonun hedefiyle ve kurallarıyla ne derece uyumlu olduğunu kendilerinin değerlendirerek bir sonuca varmaları ve bu sonuç doğrultusunda kendilerini yönlendirmeleri olarak tanımlanabilir. 

Büyük ölçekli organizasyonlar açısından, iç denetim en geniş manada sistematikleşmiş bir kurumsal otokontrol mekanizması olarak nitelenebileceği gibi, bu iki kavram birbirini tamamlayan iki farklı olgu olarak da görülebilir. Her iki açıdan da, etkin bir kurumsal otokontrol mekanizmasının varlığı veya yokluğu, iç denetim sisteminin hem oluşum hem de işleyiş özelliklerini belirleyecektir. Daha açık bir ifadeyle, kurumsal otokontrol zayıflığı, sistematik bir iç denetim faaliyetine olan ihtiyacı arttıracaktır. Çünkü kurumsal otokontrol, aynı zamanda iç denetimin etkinliğini arttıran ve belki de iç denetimin temel yaklaşım tarzı olan bir olgudur. Bu nedenle üzerinde duracağımız farklılığı “denetimde yöntem farklılığı” olarak da adlandırabiliriz. 

Organizasyonların ne zaman kurumsal otokontrol isteği duyacağı veya bu isteğin ne zaman zayıflayacağı ve bu isteği karşılamak üzere yürüttüğü faaliyetlerin ölçeğinin ne olacağı bu organizasyonların büyüklüğü/karmaşıklığı ile ilişkilidir. Ancak tahmin edildiği şekilde doğru orantılı değil ters orantılı olarak ilişkilidir. Organizasyonlar büyüdükçe, çalışanlar ve yöneticiler otokontrol için daha az istekli olacak ve mevcut otokontrollerin işletilmesindeki etkinlik düzeyi de zayıflayacaktır. 

Otokontrollerin işletilmesindeki etkinlik düzeyinin düşmesinin nedenlerini daha açık ortaya koyabilmek için, organizasyonlar içinde otokontrolün hangi olgular aracılığıyla yerine getirilebileceğine bakalım:

               i.  Kazanç ve performans dürtüsünün yön verdiği kurucular, pay sahipleri ve üst düzey yöneticiler tarafından gerçekleştirilen,

                        ii.   Başarı ve terfi dürtüsünün yön verdiği çalışanlar tarafından gerçekleştirilen,

                        iii.  Kurum kültürünün bir parçası olarak tüm çalışanlar ve karar alıcılar tarafından gerçekleştirilen,

İlk olgu içerisinde kendini gösteren otokontrol mekanizması, organizasyonun boyutu büyüdükçe kurumun kazancı ve performansı ile kurucular, pay sahipleri ve yöneticilerin kazanç ve performansı arasındaki paralellik zayıfladığı için kurumsal bir otokontrol olmaktan çıkacak ve kişisel bir otokontrole dönüşebilecektir.

İkinci olgu içerisinde kendini gösteren otokontrol mekanizması, başarıları izleyen ve terfilere karar veren yöneticilerin, sayısı artan çalışanlar üzerindeki izleme hâkimiyetinin zayıflaması neticesinde, başarı kıstaslarının kurum hedef ve kurallarıyla kurulması gereken paralelliği zayıflayabilecek, bunun neticesinde de söz konusu kontrol kurumsal bir otokontrol olmaktan çıkacak ve kişisel bir otokontrole dönüşebilecektir.

Üçüncü olgu içerisinde kendini gösteren otokontrol mekanizması ise, birinci ve ikinci olgular içerisinde ortaya çıkacak bir zafiyetle doğrudan zarar görecek ve tüm çalışan ve karar vericilerin kendi çıkarlarına yönelmesi ve kurumsal bir otokontrol uygulamak yerine kişisel bir otokontrol uygulamalarına neden olacaktır.

Kurumsal otokontrolün bu şekilde yitip gitmesi elbette ki istenmeyecektir. Çünkü kurumsal otokontrolün varlığı ve etkinliği bir organizasyonun risk önleme maliyetlerinin minimize edilmesine, organizasyonun ölçeği büyüdükçe daha yüksek oranda yardım edecektir.  Bu aşamada, kurumsal otokontrol eksikliğinin hissedilmeye başlandığı, ya da bu tür bir eksikliğin önemli riskler taşıdığı durumlarda “iç denetim” bir ihtiyaç olarak ortaya çıkmaktadır. Bu ihtiyaç zamanla olması, gerektiği gibi sistematik bir yapıya dönüşmekte ve kurumsal otokontrol eksikliğinin şiddeti nispetinde iç denetim sistemi organizasyon içindeki yerini almaktadır. İç denetim sistemlerini kurmuş ve etkin bir şekilde işleten organizasyonların önemli bir bölümünün büyük ölçekli olması da bu önermeyi doğrulayan gerçekliklerdendir.

Kurumsal otokontrol ve iç denetim arasındaki diğer bir ilişki de, iç denetimin kendi etkinliğini arttırmak amacıyla, organizasyon içinde daha yaygın ve sürekli işleyen bir kurumsal otokontrol mekanizması kurmak isteyecek olmasıdır. Kontrol öz değerlendirme olarak da adlandırılan bu mekanizma, son dönemlerde iç denetim sistemlerinin olmazsa olmaz bir parçası haline gelmektedir. Bir bakıma, kurumsal otokontrol eksikliği neticesinde organizasyon içinde kendine yer bulan “iç denetim”, organizasyon içinde yeniden bir kurumsal otokontrol bilinci oluşturup kendi varlığına duyulan ihtiyacı azaltmaya çalışacaktır. Teorik olarak paradoksal ifadeler içerse de fiili uygulamada herhangi bir paradoksal etkiye neden olmamakta, birbirini tamamlayan yapılara dönüşmektedir. Şu söylenebilir ki, iç denetim, bu tamamlayıcı yapının sürdürülmesinde istekli ve gayretli taraftır ve daha önce belirttiğimiz nedenlerle olmak zorundadır. Bu dinamik, kuruma daha üst düzeylerde katkı sağlamak suretiyle, iç denetim sisteminin büyük ölçekli organizasyonlar içinde kendine daha sağlam yer bulmasını ve bu konumunun devamlılığını sağlamaktadır.

Sonuç olarak, organizasyon ölçeği büyüdükçe, kurumsal otokontrolün zayıflaması kaçınılmaz bir durumdur. Bu boşluk, günümüz organizasyonlarında “iç denetim” sistematiği ile doldurulmaktadır. İç denetim ise, kurumsal otokontrolün bizzat işleticisi olmakla beraber, son zamanlardaki eğilim doğrultusunda, organizasyonun kendisi dışındaki kısımlarının da etkin bir kurumsal otokontrol mekanizmasına sahip olmasını hedefleyen bir strateji doğrultusunda faaliyetlerini şekillendirmektedir. Yine bu durumun en memnun edici sonucu olarak, kurumlar, mükemmel işleyen bir otokontrol mekanizması kurmuş olmanın güven ve rahatlığıyla, stratejik hedeflerine doğru daha hızlı yol alabilmektedirler.

Serkan GÜL